El Síndrome de Ganímedes

El Síndrome de Ganímedes es aquella actitud orientada a la explotación de una cualidad del subordinado, limitando su desarrollo a un área específica o parte del proceso, la cual es asumida por el supervisor en beneficio propio.

Entre las características más destacadas que posee El Síndrome de Ganímedes se pueden citar:

Se presenta en cualquier tipo de trabajo. 

1. No tiene un área específica de aplicación.
2. La competencia explotada beneficia más a la organización que al empleado.
3. El supervisor presenta la realización de la actividad o trabajo específico como la única oportunidad de mantener el empleo.

 El Síndrome de Ganímedes es una enfermedad común en muchas organizaciones. Su practica es contraproducente ya que impide la creatividad e innovación y genera una ruptura en la línea de comunicación y funcional del empleado.

 Usualmente el supervisor que desarrolla el Síndrome de Ganímedes posee una serie de características que lo distinguen, estas son:

1.  Presencia de la autocracia en el estilo de liderazgo.
2. Interés específico por una sola cualidad del individuo, que lo beneficia de manera directa.
3. Limitación del subordinado a través del uso y abuso del poder.

Esta practica o la presencia de este síndrome genera grandes conflictos en el personal, además del sentimiento de limitación, la desmotivación y la perdida de interés por la calidad y la cantidad de la producción están presentes. El trabajo rutinario ofrece resultados mas no agrega valor debido a la poca participación de los empleados.

Como suele suceder, parece haber una pequeña paradoja en cuanto al síndrome en sí. En la mayoría de los casos es el supervisor quien limita al empleado a una sola función, no obstante, existen subordinados que de una forma consciente delimitan sus funciones y no aceptan que se les impongan otras que no sean las que él reconoce como tales.

A esa actitud inversa se le ha llamado el Efecto del Síndrome de Ganímedes, entendiéndola como la dedicación voluntaria, por parte del individuo, a la explotación de una sola competencia, normalmente causada por la previa aplicación del síndrome, creando en la persona un paradigma dominante que le impide vislumbrar cualquier otro talento que posea.

La paradoja consiste en que cuando es el supervisor quien limita al empleado a una sola actividad este deberá dedicarse a ella porque así se le exige y alegando el motivo de la contratación, la administración tradicional lo entiende como la aplicación del control sobre el recurso humano y la acción misma de supervisar. Pero cuando es el empleado quien asume que ha sido contratado para una actividad específica y delimita claramente sus funciones, esa misma administración califica de incorrecta tal pretensión.

El Efecto del Síndrome de Ganímedes, entendido como ese cambio de conducta orientado a aceptar el hecho de ser limitado o cuando el individuo se auto-limita poniendo barreras a sus funciones, se traduce en impedimentos para alcanzar cambios, adaptarse a ellos y/o desarrollar conductas que propicien la formación de equipos, transferencia del conocimiento y la agregación de valor, lo cual es totalmente contrario a la visión que actualmente posee la empresa contemporánea.

Con la finalidad de identificar y corregir la presencia del Síndrome de Ganímedes, o su Efecto en las organizaciones, es preciso:

1. Implementar instrumentos que permitan monitorear el comportamiento de los supervisores con la finalidad de evitar conductas que limiten el desempeño de sus subordinados. 
2. Estimular el crecimiento basado en el desarrollo de las competencias.
3. Alentar el progreso de las personas que poseen un perfil orientado a la innovación, creatividad y relación para optar por cargos de supervisión.
4. Orientar el perfeccionamiento del personal, en beneficio de la organización y de ellos mismos.
5. Evitar la concentración del poder en una sola persona, facilitar la participación de los empleados en los procesos y orientarlos a una visión integral de su desempeño.

Tanto el Síndrome de Ganímedes como su efecto en los individuos han de ser diagnosticados en la administración contemporánea, orientando los esfuerzos a combatir su practica y minimizar su alcance, de no hacerlo cualquier intento por implementar programas de desarrollo de competencias quedará reducido a la teoría.