Supervisión: Factores de Descarrilamiento

“El mejor elemento para predecir el desempeño de una persona en un puesto,
es su desempeño anterior.”

En el marco de las organizaciones modernas, los procesos de reclutamiento y selección han logrado mejorar su efectividad para identificar las capacidades de una persona con relación a los requerimientos de un puesto. Así, se puede afirmar que una persona que haya pasado por un proceso de selección bien integrado tiene un muy buen porcentaje de posibilidades de éxito en la ejecución de las tareas que le sean asignadas.

Tanto en los procesos de selección de ejecutivos como en los modernos procesos de “job posting”, en el que varios empleados compiten para ocupar una posición de supervisión, resulta descorazonador descubrir que los esfuerzos por identificar al mejor candidato para un puesto de supervisión se ven frustrados cuando el candidato elegido se “descarrila”.

Este “descarrilamiento” puede deberse a que uno (o varios) de los siguientes factores se vuelven inmanejables para el nuevo supervisor, lo cual puede suceder a lo largo de las diversas etapas de su integración al puesto.

Existen diez factores de descarrilamiento, divididos en dos grupos:

El primer grupo se denomina “Incapacidad para hacer la transición hacia una perspectiva de Gerencia Senior”.

En este grupo los factores se relacionan con las competencias laborales del supervisor, o lo que tal vez podría ser referido como “aspectos técnicos del trabajo”.

• No desarrollar personal clave
  En este caso, el empleado no está consciente de la necesidad de desarrollar personal clave dentro de su estructura, o no puede hacerlo por carecer de las capacidades adecuadas. En el largo plazo, esto se vuelve en su contra por no contar con los cuadros necesarios para efectuar los reemplazos adecuados. 
• Es incapaz de pensar estratégicamente en el futuro (recursos, crecimiento, finanzas)
  La persona no es capaz de visualizar nuevos estados de desarrollo para la organización, limitándose a repetir viejos esquemas o a “ir a lo seguro” por caminos convencionales que eventualmente limitarán el avance de la organización.
• No puede delegar
  El empleado tiene tendencia a practicar el “micro-management”, ya sea por inseguridad, o por una tendencia a evitar el riesgo. En ocasiones, la falta de práctica del supervisor puede impedir una delegación eficaz por lo que el empleado puede llegar a fallar en la ejecución de la tarea que le ha sido delegada, retroalimentando así el posible temor del supervisor.
• Es dependiente de su jefe o mentor
  El supervisor no logra desprenderse de su relación de dependencia de su jefe o mentor anterior, por lo que recurre a ellos con frecuencia ya sea para solicitarles consejo o para que le ayuden en la toma de decisiones.
• No puede adaptarse a gente con un estilo diferente
  El supervisor se siente cómodo tratando con gente con un cierto estilo y/o comportamientos. Tener colaboradores o un jefe con un estilo diferente le causa conflicto, por lo que no puede interactuar con ellos de manera productiva.
• Se enfoca en actividades no prioritarias
  La jerarquización de las actividades prioritarias es una tarea que algunos supervisores no logran realizar con eficacia. Cuando un supervisor invierte su tiempo o el de los demás en actividades no prioritarias, malgasta preciosos tiempo y recursos con lo que suele afectar los resultados de su organización.

 El segundo grupo se refiere a la “Incapacidad para trabajar efectivamente con otros”

 En este grupo, se describen factores más bien relacionados con los comportamientos que exhibe la persona: 

• Arrogancia
  Ya sea por inmadurez o como resultado de su capacidad, el supervisor exhibe comportamientos que pretenden establecer su superioridad sobre los demás.
• Demasiada ambición
  Éxitos anteriores, o un sentido de logro exacerbado del supervisor puede llevarlo a volverse demasiado ambicioso y a pretender superar objetivos inalcanzables que lo lleven al fracaso. Otra posibilidad es que pretenda obtener posiciones superiores (tal vez hasta la del mismo jefe que lo promovió) para lo cual quizás esté dispuesto a hacer “cualquier cosa”.
• Falta de sensibilidad hacia los demás
  Amargura, resentimientos, deseos de venganza, o tal vez hasta una genuina frialdad hacia lo que le acontece a los demás pueden llevar al supervisor a mostrarse insensible hacia necesidades reales de sus colaboradores o supervisores. !Nada peor que un grupo de empleados resentidos con su jefe!
• No es confiable
  Mentir, revelar información sensible, no honrar sus compromisos, falsear datos, y otros comportamientos “grises” practicados consistentemente pueden debilitar una carrera que de otra forma podría haber continuado sin problemas. En ocasiones, uno sólo de estos comportamientos puesto en práctica en un momento crucial puede destrozar literalmente una carrera.
• No aceptar responsabilidad por problemas o errores
  ¿Cómo dijo? ¿Que usted no tiene la culpa de que no hayamos logrado los resultados? ¡QUEDA USTED DESPEDIDO!

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